Экспертная экономика

Об авторах

Келли Палмер — выпускница Стэнфордского университета, Государственного университета Бойсе и Государственного университета Сан-Хосе. В данный момент она является Chief Learning Officer (CLO) в команде онлайн-платформы для корпоративного обучения Degreed. Ранее Палмер занималась образованием сотрудников в таких компаниях как Yahoo! и LinkedIn. Она также занимала руководящие должности в Sun Microsystems. Статьи Келли Палмер публиковались в журналах Forbes и Chief Learning Officer, и она часто выступает с докладами на эту тему.

Дэвид Блейк — выпускник Университета Бригама Янга, основатель и исполнительный председатель Degreed, консультант по вопросам управления и бизнес-советник. Участвовал в создании New Charter University и лаборатории предпринимателей EdTech. Он также был в составе команды основателей компании Zinch, которую в 2011 году приобрела компания Chegg.

Книга «The Expertise Economy: How the smartest companies use learning to engage, compete, and succeed»

Чтобы добиваться успеха сегодня и в будущем, вы должны убедиться, что навыки ваших сотрудников соответствуют реалиям рынка. Помогайте своим подчиненным становиться экспертами в новых областях.

Гибкость обучения в наши дни — самое большое конкурентное преимущество, которое может быть у компании. Несмотря на все очевидные преимущества, процесс обучения всегда проходит трудно и беспорядочно. Недостаточно просто мотивировать ваших сотрудников на обучение, а затем оставить все как есть.

Если вы хотите, чтобы ваша компания была конкурентоспособной и актуальной в будущем, используйте семь принципов для повышения гибкости обучения:

Цитата из книги

Существует множество инструментов, информации и технологий, которые могут помочь вашим сотрудникам стать настоящими экспертами. Чтобы добиться успеха в этом деле, переосмыслите свои установки и поймите, что талант — ваш самый важный актив. Начните воспринимать своих сотрудников как сложных и уникальных людей, которые должны сами контролировать свое обучение и карьеру.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Если вы создадите корпоративную культуру, в которой люди хотят и любят учиться, вы сделаете обучение вашим главным конкурентным преимуществом. Самые талантливые люди мечтают работать в компаниях, которые ценят обучение.

У обучения нет универсального шаблона, который подойдет каждому сотруднику. Поэтому позвольте им совмещать теорию с практикой и предложите возможности индивидуального обучения тем, кто хочет получить новые скиллы. Дайте сотрудникам доступ к разнообразным учебным ресурсам, но не перегружайте их информацией. Пусть они изучают то, что им нужно и когда они в этом больше всего нуждаются.

Людям нравится учиться у других людей, но большинство компаний не используют эту возможность. Вовлекайте весь коллектив в процесс обучения, чтобы сотрудники узнавали что-то новое друг от друга. Дальновидные компании используют технологии, чтобы поставить обучение во главу угла. Создайте собственную обучающую экосистему, которая поможет вашим сотрудникам добиваться успеха.

Существует множество технологий, которые помогают следить за эффективностью обучения сотрудников. Используйте аналитику и данные, чтобы улучшать процесс повышения квалификации. Никогда не переставайте учиться. Развивайте свои навыки и исследуйте новые области, чтобы вы могли процветать на рынке будущего.

Сделайте обучение своим явным преимуществом

Обучение на рабочем месте — это здорово. Чтобы внедрить его в своей компании, для начала вам нужно поработать над корпоративной культурой. Многие организации используют специальные приемы, которые мотивируют сотрудников учиться. Вот несколько примеров:

• Apple регулярно отправляет 10% сотрудников своих розничных магазинов в другие точки, чтобы у них была возможность обучиться чему-то новому у коллег по всему миру;
• Starbucks полностью оплачивает обучение сотрудников, которые работают от 20 часов в неделю, чтобы они смогли получить степень в Университете штата Аризона;
• Aviva, британская страховая компания, создала учебную группу под названием Цифровой гараж, чтобы сосредоточиться на обучении внутри компании и его возможностях.

Не существует легких путей создания корпоративной культуры, в которой ценится и поощряется обучение, потому что все компании разные. Если в вашей организации будет генеральный директор или другой старший руководитель, отстаивающий интересы обучения, то шансы развить в сотрудниках желание постоянно узнавать что-то новое значительно вырастут.

Также важно мотивировать людей учиться и брать на себя ответственность за свою карьеру. Sun Microsystems была известна своей культурой сотрудничества под девизом «Надери задницу и веселись». О культуре Sun ходили легенды, и многие лидеры компании в дальнейшем открыли свои собственные компании или стали исполнительными директорами в Кремниевой долине. Культура Sun Microsystems процветала 25 лет, пока ее не приобрела Oracle.

Цитата из книги

В 2010 году Oracle купила Sun Microsystems, и все изменилось. Две корпоративные культуры сильно отличались друг от друга. Принципы работы Sun были инновационными и ориентированными на сотрудников, а Oracle в первую очередь сфокусировалась на результате, сместив развитие сотрудников на второй план. Со временем новая культура стала бюрократической, политической и менее увлекательной, что, в результате, привело к уходу сотрудников.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Безусловно, подобные слияния вредят корпоративной культуре. Однако, есть компании, которые смогли сделать обучение одним из главных приоритетов. Например, LinkedIn выросла с пары сотен человек в 2009 году до 16 000 сотрудников в 2016 году. При этом компания осталась верна своей динамичной культуре и сделала корпоративные ценности неотъемлемой частью всех процессов: от найма сотрудников до общих собраний, программ обучения и оценки качества работы. Управленцы LinkedIn также привержены общей культуре.

Несколько примеров компаний с сильной корпоративной культурой:

• Интернет-магазин обуви Zappos платит новым сотрудникам за увольнение после приема на работу, если они не чувствуют себя комфортно в компании;
• Netflix каждого нового сотрудника просит ознакомиться с Culture Deck — документом объемом более 100 страниц, в котором прописаны ценности компании. Новых сотрудников просят уйти через несколько месяцев, если они не вписываются в рамки корпоративной культуры;
• Airbnb предлагает всем своим сотрудникам корпоративную программу обучения руководителей и различные учебные онлайн-ресурсы, которыми неформально может пользоваться любой сотрудник.

Корпоративная культура, в которой высоко ценится непрерывное обучение, — это огромное конкурентное преимущество любой компании. Такие ценности помогать привлекать и удерживать талантливых специалистов. Сделайте обучение неотъемлемой частью каждого рабочего дня, и тогда оно перерастет в привычку.

Как создать культуру непрерывного обучения?

Начните с создания культуры, которая поощряет автономию и самоуправление. После создайте среду обучения, выполняя следующие действия:

1. Поймите и сформулируйте, что вы пытаетесь сделать — а именно превратить обучение в то, что сотрудники полюбят, а не будут бояться. Вместо того, чтобы требовать, дайте людям возможность самостоятельно выбирать методы обучения, которые им нравятся.
2. Подтверждайте слова действиями — например, давайте сотрудникам 100 долларов в месяц, которые они смогут потратить на любую личную учебную деятельность. Особенно, финансово поддержите их, если обучение, которое они добровольно берут на себя, напрямую связано с рабочими процессами.
3. Общайтесь, общайтесь и еще раз общайтесь — расскажите всем о стремлении вашей компании к непрерывному обучению. Говорите о своей миссии, видении и ценностях повсюду, а, также, смоделируйте то, что вы хотите, чтобы делали ваши сотрудники. Развивайте свои собственные навыки.
4. Предоставьте сотрудникам все необходимые ресурсы — онлайн-курсы, подписки на аудиокниги, подкасты и видео-библиотеки. Каждый день выделяйте какое-то время на то, чтобы сотрудники могли овладеть новыми знаниями, а не только выполнять повседневные задачи.
5. Поймите карьерные цели ваших сотрудников, — а, затем, покажите, как обучения поможет им получить новую должность. Сопоставьте его с приобретением новых навыков и, как следствие, с карьерным ростом. Регулярно проверяйте, чтобы все сотрудники были мотивированы.
6. Соотнесите корпоративное обучение с общими целями — объясните, почему оно важно и как повлияет на карьеру.
7. Проводите фоллоуапы — следите за учебным прогрессом своих сотрудников и хвалите их публично. Дайте им возможность применить новые знания на практике.

Цитаты из книги

Секрет производительности и удовлетворенности — на работе, в школе или дома — заключается в глубокой потребности человека управлять своей жизнью, учиться и создавать новые вещи, а также добиваться лучших результатов для себя и нашего мира.

Дэниел Пинк, писатель

Переосмысление карьеры и обучения — второй по важности вопрос в бизнесе (с последующей реорганизацией компании в цифровой бизнес).

Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte

Сегодня и в обозримом будущем, получение лучших талантов и способность их удержать — главное конкурентное преимущество.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Придерживайтесь индивидуального обучения

Персонализация играет ключевую роль в процессе обучения. Важно, чтобы оно было адаптировано к текущим навыкам сотрудников и их пробелам в знаниях.

Обычно компаниям сложно индивидуализировать образовательные программы, поэтому многие из них направлены на то, чтобы помочь среднестатистическим сотрудникам эффективно выполнять свои задачи. Чтобы получить максимальную отдачу от команды, вы должны персонализировать процесс обучения и адаптировать его к конкретным людям.

Традиционное планирование развития карьеры основывается на двух сомнительных предположениях:

1. Люди хотят развиваться по стандартному карьерному пути — от одной должности к другой в логической последовательности.

Сейчас совершенно очевидно, что всегда есть несколько способов добиться результатов и карьерный путь может и должен быть уникальным и интересным.

2. Обучение на собственном опыте для большинства людей происходит наугад.

Многие организации не понимают, что обучение в реальной жизни может быть так же полезно, как и структурированные формальные программы с учебными планами и занятиями.

В идеале, обучение сотрудников должно быть персонализированным, а также сочетающим в себе все самое лучшее от формального обучения и практического опыта на рабочем месте.

Цитаты из книги

Одна из главных целей персонализированного обучения — объединить все самое лучшее, что может предложить экосистема. Это не выбор между какими-то элементами, а скорее сочетание эффективных технологий, онлайн-обучения, мотивации и поддержки преподавателей и коллег. Любой сотрудник может получить все нужные знания в интернете, но ему по-прежнему нужны наставники и сослуживцы, чтобы практиковаться и решать проблемы совместно.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Решение заключается не в том, чтобы просто взять старые материалы и выложить их онлайн. Например, взять лекционный курс, записать его на видео, а затем разместить в сети — это не решение!

Тодд Роуз, руководитель программы Mind, Brain and Education Гарвардского университета

Сегодня компаниям нужны гибкие ученики — любопытные и мотивированные люди, которые развивают новые навыки и решают проблемы, возникающие в условиях динамично развивающегося и меняющегося рынка. Гибкая обучаемость сама по себе — очень желательный навык.

Когда вы нанимаете новых сотрудников, цена ошибки может быть огромной: текучесть кадров, наем и адаптация людей раз за разом. Это невероятная трата ресурсов компании. Если у вас будет четкое представление о том, какой специалист вам нужен для той или иной работы, жизнь вашей компании станет намного легче. А если вы примените те же принципы к процессу обучения, то действительно добьетесь значительных результатов.

Тодд Роуз

Компания, которая целенаправленно нанимает только тех сотрудников, которые демонстрируют способность к обучению, — это eBay. Интернет-магазин активно использует индивидуальное обучение и предлагает несколько разных подходов к развитию карьеры. eBay ясно дает сотрудникам понять, что каждый их них несет ответственность за свой карьерный путь, и при этом компания готова предоставить им любую помощь.

Стратегия обучения eBay состоит из четырех ключевых компонентов:

1. Карьерные исследования — всех сотрудников eBay регулярно спрашивают о стремлениях и карьерных планах. Также их просят определить таланты и навыки, которыми они хотели бы овладеть в будущем.
2. Обучение и развитие навыков — сотрудники eBay выстраивают индивидуальный план работы того, как они будут приобретать выбранные ими навыки. При этом руководители и коллеги также помогают им оценить собственную квалификацию объективно.
3. Чтобы закрепить результаты обучения, сотрудникам дается возможность применить новые навыки в своей работе. eBay предлагает внутренний рынок вакансий, где все желающие могут найти краткосрочные проекты, не теряя своих текущих должностей. Таким образом они применяют новые навыки и получают практический опыт.
4. Установление связей с коллегами — корпоративный веб-сайт eBay, где сотрудники могут открыто рассказывать о своих карьерных планах, общаться и узнавать о новых возможностях обучения.

Подход eBay к персонализированному обучению высоко ценится и отлично подходит для поиска новых талантов. Также на рынке существует множество платформ, которые основаны на принципах индивидуального обучения. Например, Brilliant.org — онлайн-сообщество для студентов и профессионалов, интересующихся математикой и точными науками. Профессор и ученые делятся сложными проблемами и задачами, а студенты предлагают свои ответы и методы.

Цитата из книги

Персонализированные обучающие платформы такие, как Degreed, помогают людям узнать себя, то есть действительно узнать, кто они такие. Конечно, люди могут чему-то научиться, но персонализированное обучение поможет полностью понять себя как личность. Вы осваиваете новые навыки и выбираете путь обучения на протяжении всей жизни, чтобы понимать, в чем вы эксперт, и использовать знания в реальной жизни. Это долгое путешествие, и мы должны его поддерживать.

Тодд Роуз

Избегайте информационной перегрузки

Размер цифровой вселенной удваивается каждые два года. В результате, если вы начнете искать в интернете информацию по практически любой интересующей вас теме, то, скорее всего, вы ее найдете. Проблема в том, что доступность знаний настолько глобальна, что обычно заканчивается бездействием.

Сегодня обучающий контент ориентирован на пользователей и потребляется в больших количествах, в том числе бесплатный. Наиболее надежные источники информации для бизнеса:

1. TED Talks — коллекция коротких и полезных выступлений от ведущих мировых лидеров в сфере бизнеса и не только.
2. YouTube — огромное разнообразие учебных материалов.
3. Khan Academy — платформа, которая ежемесячно предоставляет миллионам пользователей бесплатные материалы по математике, естественным наукам, искусству, бизнесу и экономике. Khan Academy также сотрудничает с такими компаниями, как Bank of America, для того, чтобы создавать площадки вроде BetterMoneyHabits.com — она подойдет тем, кто хочет узнать больше о финансовой грамотности.
4. Массовые открытые онлайн-курсы (MOOC) — предоставляют доступ к учебным материалам от многих ведущих университетов мира и делают образование доступным для всех. Такие компании, как Coursera и Udacity, используют MOOC, чтобы помогать работающим профессионалам начать новую карьеру.
5. Библиотеки обучающего контента, в том числе OpenSesame, Pluralsight, Lynda.com, Skillsoft, Udemy и другие.

Чтобы ваши сотрудники не чувствовали себя перегруженными всеми этими возможностями, разработайте собственную стратегию digital-обучения. Она будет включать в себя список ресурсов, которые вы хотите использовать: видео, курсы, блоги, статьи и книги. Стратегия нужна для того, чтобы последовательно мотивировать коллектив получать новые знания из цифровой среды.

Цитаты из книги

Стратегия digital-обучения помогает нам направлять обучение сотрудников, предлагая им доступ к собственным или сторонним ресурсам и делая контент более востребованным. Также она включает разные способы обучения, чтобы каждый выбрал что-то для себя. Например, Келли любит читать книги или слушать подкасты, Дэвид предпочитает смотреть видео и читать статьи, а другим могут понравиться длительные онлайн-курсы. Так что добавьте в digital-стратегию обучения план того, какие ресурсы будут предложены сотрудникам.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Одна из веских причин для разработки стратегии digital-обучения — возможность охватить всех сотрудников, а не только нескольких избранных. С помощью нее вы продемонстрируете, что обучение на протяжении всей жизни — это конкурентное преимущество для каждого. Также хорошая стратегия позволит вам определить, кто является вашими контент-партнерами, хотя это всегда будет зависеть от ваших целей.

Чтобы закрепить стратегию digital-обучения в компании, собирайте данные о том, что сотрудники изучают и в каких форматах, а затем вносите корректировки. Так вы сделаете стратегию более ценной и актуальной, и люди захотят следовать ей.

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники постоянно обучались, предлагайте им все необходимые платформы, ресурсы и инструменты. Это, пожалуй, единственный способ, благодаря которому вы сможете идти в ногу со временем. Без этого вам придется постоянно нанимать все новых и новых людей только для того, чтобы через несколько лет их знания и навыки тоже устарели.

Кэри Вильярд, автор

Несколько предложений о направлениИ процесса digital-обучения сотрудников:

1. Списки курируемого контента — определите, какой контент будет наиболее актуален для ваших сотрудников. Организуйте списки в виде путей обучения, которых они могут придерживаться, или внедрите социальное курирование, когда учащиеся получают рекомендации о контенте от экспертов.
2. Рекомендуемые коллекции контента — их может собрать менеджер на любой обучающей платформе. Это сэкономит людям время на поиск материалов и гарантирует, что все в команде получат одинаковые знания.
3. Не спешите создавать свой собственный контент — обычно привлечение кого-то для разработки корпоративного контента является пустой тратой ресурсов компании. Гораздо легче получить доступ к уже имеющимся качественным материалам.
4. Поощряйте сотрудников ставить перед собой конкретные цели обучения — так они сосредоточатся на знаниях, которые приносят реальную пользу. Например, выдавайте сертификаты по завершении программ.
5. Позвольте сотрудникам самостоятельно развивать свою карьеру — чтобы они занимались самообразованием и их прогресс обеспечивали они сами, а не по поручению руководства.

Поймите силу взаимодействия коллег

Взаимное обучение — это здорово. Вместо того, чтобы сидеть в лекционном зале с сотнями других людей и слушать преподавателя, группы учащихся могут собираться вместе, смотреть видеолекции и обсуждать новый материал.

Как это работает в корпоративной среде:

• Привлекайте наиболее эффективных менеджеров по продажам к обучению, чтобы быстро и последовательно взращивать новых сотрудников;
• Формируйте команды для совместной работы над задачами или проектами и распространяйте свой экспертный опыт на всех сотрудников, независимо от их физического местоположения;
• Предложите поколению беби-бумеров преподавать вместе с представителями поколения X, Y и Z. Взаимное обучение отлично подходит для того, чтобы устранить разрыв между ними;
• Создавайте здоровое социальное давление и мотивируйте сотрудников поднимать планку;
• Предлагайте возможности для социального обучения, где каждый желающий сможет понаблюдать за действиями лучших сотрудников и пообщаться с ними;
• Развивайте взаимопомощь. Когда сотрудник получает советы и обратную связь от своих коллег, он будет более склонен начать. Когда кто-то поддерживает наши усилия, мы хотим поступить так же.

Цитата из книги

Человеческое поведение обычно изучают путем наблюдения и моделирования: следя за действиями других, человек формирует представление о том, каким должно быть его собственное поведение, и в дальнейшем это послужит руководством к действию.

Альберт Бандура, психолог

Взаимное обучение отлично подходит для всех четырех этапов учебного процесса. Оно позволяет взаимодействовать с информацией на более глубоком уровне на протяжении всего цикла обучения:

Преимущества взаимного обучения очевидны и убедительны, и все же очень немногие компании реализуют его правильно. Чтобы такое обучение работало, нужно иметь три набора навыков:

1. Способность к саморефлексии — людям платят за то, чтобы они работали, а сидеть за столом и пялиться в пространство, — не кажется таким уж продуктивным. Как сказал эксперт по менеджменту Питер Друкер: «Следуйте эффективным действиям с тихими размышлениями о них. Так вы получите еще более эффективное действие».

Чтобы выработать привычку саморефлексировать, выделите для этого отдельное время в своем ежедневнике. Определите, какой способ вам ближе: думать самостоятельно или размышлять вместе с коллегой, коучем или ментором. Запишите свои мысли в дневник, затем перечитайте их и подумайте о написанном.

2. Способность мыслить критически — то есть логично и последовательно, задавая себе вопросы:

• Что означает эта проблема?
• Как интерпретировать то, что здесь происходит?
• Я логичен и рационален?
• Я придерживаюсь фактов или принимаю решения на эмоциях?
• С кем еще мне следует проконсультироваться?

3. Способность давать и получать конструктивную обратную связь — не принимайте вещи близко к сердцу и всегда готовьтесь, вместо того, чтобы рубить с плеча. Чем конкретнее будут ваши отзывы, тем лучше.

Конструктивная обратная связь позволяет избежать сравнения с другими людьми, вместо этого сравнивая текущую производительность с тем, что было раньше. Ее дают и получают с достоинством, а не в целях самозащиты.

Для создания среды для взаимного обучения, вам потребуется какое-то время, но оно того стоит. Несколько шагов, чтобы сдвинуться с мертвой точки:

1. Назначьте кого-нибудь, кто будет действовать как взаимный координатор — пусть этот человек держит всех в курсе дел. Он также может вести записи с обсуждений и распространять их между сотрудниками.
2. Сфокусируйте взаимное обучение на реальных проблемах — и попросите сотрудников поработать над их решениями, которые в дальнейшем будут реализованы.
3. Создайте безопасную среду для обучения —  принципами взаимодействия в такой среде должны стать эмпатия, активное слушание и участие. Люди смогут открыто обсуждать свои проблемы, не опасаясь увольнения или понижения в должности.
4. Проведите несколько комплексных мероприятий и конференций — так вы привлечете максимум людей к взаимному обучению, даже если кто-то из них будет присутствовать удаленно. Озвучьте, что приветствуются и ценятся любые идеи и мысли.
5. Организуйте общение между сотрудниками в интернете — через социальные сети и неформальные учебные группы. Так люди смогут регулярно встречаться, делиться идеями и помогать друг другу.

Цитата из книги

Мы будем учиться и развиваться гораздо быстрее, если воспользуемся знаниями и опытом наших коллег. Ведь тогда у нас не будет повода беспокоиться о том, что никто не придет на помощь. У взаимного обучения есть столько преимуществ, и все, что нам нужно сделать, — это принять в нем участие.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Используйте правильные технологии

Цитата из книги

Технологии ничего не делают для обучения. Они берут хорошую или плохую идею и делают ее более доступной, надежной, персонализированной и богатой информацией.

Брор Саксберг, специалист по научными исследованиям

Как использовать технологии для корпоративного обучения:

1. Обозначьте свою стратегию обучения и развития талантов и приобретите технологию, которая будет ее поддерживать. Не покупайте кучу новых инструментов без понимания конкретных проблем, которые можно решить с их помощью. Начните с «Почему?» прежде чем вы выберете «Что?».
2. Проведите исследование и посмотрите, как другие компании используют технологии для улучшения обучения. Хорошие источники для этого — Harvard Business Review и Fast Company.
3. Инвестируйте в адаптивность — больше, чем просто эффективность. Не ищите единую систему или приложение, которое охватит все ваши потребности, — такого не существует. Держите издержки переключения на низком уровне, чтобы инвестировать в новые и улучшенные системы, которые обязательно появятся на рынке.
4. Сосредоточьтесь на ценности, а не на цене. Лицензионный сбор — это не все, что вам придется заплатить. Большая часть расходов обычно приходится на внедрение и использование той или ной технологии. Воспринимайте вложения в обучение как возможность повысить производительность и создать новые возможности.
5. Ищите стоящих партнеров для работы — это гораздо важнее, чем просто выгодное ПО. Вместо общения с торговым представителем, поговорите с командой разработчиков и поймите, есть ли в приобретении технологии долгосрочная ценность. Само по себе программное обеспечение не поменяет вашу деятельность. А вот упорные, творческие и дальновидные люди — да. Познакомьтесь с разработчиками, которые помогут вам в реализации. Ваш успех будет зависеть от их гибкости и навыков.

Используйте технологии, чтобы улучшить ваши внутренние учебные инициативы. На заре Apple Стив Джобс сравнивал компьютеры с велосипедами. Он говорил, что люди сами по себе — не самые эффективные существа, но если дать им велосипед, то они станут самыми продуктивными на планете. Для этого обучению и нужны технологии.

Цитаты из книги

Компьютер для меня — самый замечательный инструмент, который мы когда-либо придумывали. Это эквивалент велосипеда для нашего разума.

Стив Джобс

Многие технологии на рынке смогли поменять правила игры. Это касается карьерных целей сотрудников, а также создания, распространения и потребления контента и отслеживания результатов обучения. Есть и еще кое-что в дальновидных и прорывных образовательных технологиях, которые появляются на рынке, — обычно они создаются людьми, которые стремятся изменить мир к лучшему и помочь людям учиться более интересным образом.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Обучаясь, человек становится продуктивнее. Это не только мотивирует людей, но и дает им новые, более эффективные способы действовать. Представление о компьютерах и технологиях как о велосипеде для нашего разума означает, что речь идет не просто о контенте. Дело в самом процессе, в мире «приложений», где вещи взаимодействуют друг с другом для решения проблем.

Найджел Пейн, специалист по обучению

Нет такой технологии, которые бы всё решала быстро и легко. Вы не можете просто купить ее ждать, когда все начнет меняться само собой. Для того, чтобы получить от нее пользу, потребуется ряд процессов: внедрение, управление изменениями, участие руководства, коммуникация и маркетинг. Только так вы сможете рассчитывать на высокие результаты.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Единственное устойчивое конкурентное преимущество — способность организации учиться быстрее, чем это делают конкуренты.

Питер Сенге, автор

Во времена крутых перемен будущее принадлежит тем, кто способен учиться. Именно такие люди обычно оказываются способными выжить в мире, которого больше нет.

Эрик Хоффер, философ

Экспертная экономика — это будущее, в котором все мы выбираем обучение на протяжении всей жизни, в котором мы остаемся конкурентоспособными в быстро меняющемся мире. Образование не только ведет к экономическому успеху, но и помогает решать самые насущные глобальные проблемы. В экспертной экономике все мы учим и направляет друг друга ради всеобщего успеха.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Навыки становятся не просто валютой обучения, но и экономическим показателем, а также способом аналитики кадровых ресурсов.

Максим Овсянников, бывший вице-президент по продукту в Degreed

Вероятно, задача, с которой столкнется каждая экономика в будущем, особенно развитые страны, — переквалификация и перераспределение десятков миллионов сотрудников среднего звена и возраста.

Глобальный институт McKinsey, 2018

Анализируйте навыки с помощью данных

Обычно, прежде чем дать зеленый свет инвестициям в обучение, бизнес-лидеры хотят знать только одну вещь:

Это значит больше, чем опрос сотрудников на тему, нравится им обучение или нет. Для того, чтобы получить экономическое обоснование для инвестиционных решений, вам нужны данные. В частности, те, что отвечают на следующие вопросы:

• Сколько мы должны потратить на обучение?
• Имеет ли это значение?
• Стоило ли это наших вложений?
• Чему сотрудники обучаются в свободное время и на работе? Что мы не отслеживаем?

Чем больше ответов вы получите, тем легче вам будет рассчитать ROI. Но перед этим стоит задать еще один вопрос:

Многие успешные компании смогли превратить корпоративные инициативы в области обучения в самостоятельный источник дохода.

Цитата из книги

Одна из самых разумных вещей, которые могут сделать компании, — взглянуть на корпоративное обучение более целостно и подумать о нем как о бизнесе. Другими словами, понять своих клиентов. Кто является ими в вашей компании? Зачастую организации, занимающиеся обучением, думают, что их клиенты — это руководители, которые настаивают на обучении своих сотрудников, или HR-отделы. Но, в конечном счете (и именно здесь важен сдвиг в образе мышления), клиенты — это ваши сотрудники, ведь обучаются именно они. Поэтому важно сфокусироваться на данных, которые показывают, какими навыками обладают ваши сотрудники и какое обучение им нужно, чтобы получить новые навыки. При таком подходе речь уже идет не о догадках, а о конкретных цифрах, показывающих, что на самом деле нужно коллективу. В процессе обучения следите за статистикой, чтобы понять, где вы преуспеваете и где вам нужно внести изменения.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Чтобы рассчитать ROI и сложить картину корпоративного обучения, собирайте информацию на разных уровнях:

• На отраслевом уровне — чтобы отследить, какие навыки наиболее необходимы в вашей отрасли, и измерить, насколько вы соответствуете своим конкурентам;
• На уровне компании — чтобы согласовать конкретные навыки с ключевыми стратегическими факторами успеха вашего бизнеса;
• На уровне организации или команды — чтобы отслеживать, какими навыками в настоящее время обладают ваши сотрудники и какие дополнительные навыки им нужны, чтобы оставаться конкурентоспособными;
• На уровне отдельных сотрудников — чтобы отслеживать, как и что изучают ваши сотрудники.

Проанализируйте эти данные несколькими способами:

• На отраслевом уровне — определите, насколько ваша компания соответствует требованиям рынка с точки зрения навыков и имеющихся недостатков. Выявите тенденции того, какие навыки становятся значимыми, и ответьте, как это повлияет на найм новых сотрудников;
• На уровне компании — поймите, как обучение влияет на вашу компанию в целом, и используйте информацию, чтобы выяснить, насколько хорошо вы справляетесь с привлечением и удержанием талантливых людей;
• На уровне команды — ищите закономерности для схожих должностных функций внутри компании и выделяйте навыки, которые нужны вашим сотрудникам, а также те, которыми они уже обладают;
• На индивидуальном уровне — определите, каким обучением сейчас занимаются ваши сотрудники и что они должны узнать, чтобы их навыки оставались актуальными.

После этого вы сможете ответить на вопросы:

1. Ваши сотрудники обучаются?
2. Как они учатся?
3. Какие навыки есть у ваших сотрудников сейчас?
4. Какие навыки им понадобятся в будущем?
5. Как восполнить пробелы в их знаниях?
6. Как разработать образовательные программы, которые восполнят эти пробелы и которые вы сможете в дальнейшем продавать другим предприятиям?

Цитаты из книги

Идеальный коллектив на 70% состоит из вовлеченных людей, на 15% — из неопытных сотрудников, и еще на 15% — из профессионалов. Если вы близки к неудаче, то попробуйте прочувствовать ваш коллектив. Слишком много людей в верхней части этой кривой ведет к однообразию и излишней самоуверенности. Скучающие и самодовольные люди ничего не меняют.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

С помощью правильных данных вы сможете рассказать увлекательную историю вашего корпоративного обучения, а не просто показать электронную таблицу с бесконечными данными. Истории — отличный способ привлечь аудиторию. По словам консультанта по лидерству Кристи Хеджес: «Истории захватывают нас, позволяя опосредованно и визуально пройти через чужой опыт». Кроме того, «Коллективные истории укрепляют межличностные отношения. Умение рассказывать истории для привлечения, направления и поддержания внимания других людей, является ключевым навыком любого лидера». Истории могут стать убедительным способом рассказать об обучении и поделиться своим пониманием уровня таланта в вашей компании.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

У вас за спиной нет волшебника, который позаботится о вашей карьере — все зависит от вас!».

Кэри Вильярд, корпоративный футуролог

Учитывайте навыки и опыт

В свое время генеральные руководители были одержимы отчетами о прибылях и убытках. Сегодня опытные бизнес-лидеры сосредоточены на талантах и ​​образовании. У них есть стратегия, основанная на навыках, они расставляют приоритеты и берут на себя ответственность за обучение, которое теперь всегда будет важным.

Если вы управляете компанией, то должны понимать, что развитие актуальных навыков — ключевое требование нынешней эпохи. Если вы частное лицо, то повышение квалификации и переподготовка должны стать для вас чем-то постоянным. Все больше и больше компаний нанимают сотрудников на основании их текущих навыков и желания развиваться. Чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке труда сейчас и в будущем, вы должны постоянно углублять и обновлять свои знания.

Цитата из книги

Когда мы нанимаем людей внутри компании или за ее пределами, мы должны задать себе вопрос: сможет ли этот человек выполнять свою работу и, если да, то насколько хорошо? Другими словами, мы должны оценивать способности с точки зрения навыков, а не через такие противоречивые сигналы, как, например, предыдущее место работы или престижность учебного заведения. Навыки — это то, что человек может сделать. Мастерство — это то, насколько хорошо он может это сделать. Может ли она программировать на Python? Может ли он мыслить критически? Если да, то насколько хорошо? Каждая работа, которую мы просим кого-то выполнить, представляет собой совокупность индивидуальных навыков. Навыки являются кирпичиками той или иной деятельности и компании в целом. Когда мы анализируем талант, как внутри, так и снаружи, мы должны смотреть на навыки, которыми обладают люди, и на то, насколько хорошо они ими владеют.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Навыки — это кирпичики потенциальной ценности любой компании. Подумайте над четырьмя вопросами:

1. Какими навыками мы обладаем сейчас внутри компании и какую выгоду можно извлечь, если использовать их продуктивно?
2. Как мы можем измерить и применить наши коллективные знания с наибольшей эффективностью?
3. Исходя из имеющихся в нашем распоряжении навыков, каков истинный потенциал нашего предприятия?
4. Насколько эффективными мы стали бы, если бы использовали все имеющиеся у нас навыки?

Реальность такова, что большинства будущих профессий еще не существует. Например, Apple iPhone присутствует на рынке менее 10-ти лет. То есть всего лишь десять лет назад не было рынка приложений для iPhone, и никто не мог построить на этом карьеру. То же самое можно сказать и о видеоблогерах на YouTube, инженерах по искусственному интеллекту и беспилотным автомобилям. Сегодня в этих областях работают тысячи людей, а в школах обучаются дети, которые в будущем займутся совершенно новыми проектами.

Цитаты из книги

Единственная статья расходов, которую не может сократить ни один менеджер в компании, — это обучение. Потому что мы верим, что образование — ключ ко всему.

Билл Макдермотт, бывший CEO, SAP

Именно поэтому образование и постоянное развитие навыков так важны. Сотрудники должны быть гибкими в обучении и готовыми к новым технологиям. Навыки — валюта в экспертной экономике, и самые успешные компании уже думают об этом и разрабатывают стратегии. Именно они преуспеют в необозримом будущем.

Келли Палмер и Дэвид Блейк

Что компании могут сделать сейчас, чтобы подготовиться к такому будущему:

1. Быстро повышать квалификацию своих сотрудников, обучать их на рабочем месте и не надеяться на университеты.
2. Нанимать людей не за престижный диплом, а за навыки, способности и желание непрерывно обучаться.
3. Предоставлять возможности для роста, поддерживать жажду знаний и стимулировать сотрудников приобретать новые навыки и быть гибкими.

Также, чтобы преуспеть в будущем, люди должны взять на себя ответственность за свою собственную карьеру и успех:

1. Постоянно расширяйте свой опыт, вкладывая время и деньги в образовательные программы.
2. Относитесь к обучению, как к тренировкам, и сделайте его частью своей ежедневной рутины.
3. Найдите наставников или примеры для подражания, которые помогут вам двигаться в правильном направлении.
4. Создайте образовательное резюме и вносите туда все, что связано с вашей формальной квалификацией и неформальными тренингами. Отслеживайте свои навыки, используйте их для оценки собственного прогресса и во время трудоустройства.