Как развивать команду по модели Такмана

Нельзя просто так взять и включиться в командную работу. Любой новой команде для того, чтобы работать продуктивно, нужно «закрепиться» и работать в полную силу. Каждый член команды должен пройти определенные этапы, переходя от статуса «незнакомцев» к «коллегам».

Концепция американского психолога Брюса Такмана «Forming, Storming, Norming, and Performing» (Формирование, Конфликт, Нормирование, Исполнение) описывает эти этапы — четыре стадии психологического развития, через которые проходит команда в процессе работы над проектом. Команды проходят каждый этап, преодолевая трудности, учатся работать вместе и, в конечном итоге, сосредоточиваются на достижении общей цели.

Идея FSNP возникла у Такмана в 1965 году и тогда метод включал в себя всего 4 этапа. В 1977 году он добавил пятый этап — «расставание», который касается того, что происходит, когда проект заканчивается и команду распускают. Понимая принцип работы модели Такмана, вы будете знать, как помочь своей новой команде стать эффективной намного быстрее. 

Этапы прохождения

Формирование

На данном этапе, люди могут быть не уверены в целях команды, в том, как они вписываются в нее, вписываются ли и получится ли сработаться  друг с другом. Любопытство, взволнованность,  легкое беспокойство, — что бы не испытывали и не думали члены команды перед началом работы, они будут обращаться к руководителю группы за указаниями и подержкой. Это может занять некоторое время, поскольку люди стараются узнать своих новых коллег и способы работы друг друга.

Конфликт

На стадии конфликта люди начинают сталкиваться с установленными границами. Конфликты или трения могут также возникать между членами команды, поскольку их истинные характеры и предпочитаемые способы работы становятся очевидны.

На этом этапе члены команды могут подвергать сомнению ваш авторитет, начать оспаривать ваш стиль управления, или даже миссию всей команды. Главное не оставлять конфликты без внимания, иначе оставшись незамеченными, они могут привести к общему напряжению в команде или к открытым конфликтным ситуациям. Если в распределении ролей и обязанностей членов команды отсутствует прозрачность, то они могут начать чувствовать себя перегруженными работой или разочарованными отсутствием прогресса.

Нормирование

Постепенно команда переходит в стадию нормирования. Люди начинают разрешать свои разногласия, ценить сильные стороны друг друга и уважать ваш авторитет, как лидера. Теперь, лучше зная друг друга, члены вашей команды будут чувствовать себя более комфортно, обращаясь за помощью и предлагая конструктивную обратную связь. Они будут более привержены целям команды, и будут добиваться большего прогресса в их достижении.

Исполнение

На данном этапе ваша команда работает в полную силу. Благодаря напряженной работе и структурированным процессам, команда, скорее всего, достигнет своих целей эффективно.

Джудит Штайн HR-менеджер Массачусетского технологического института говорит об этом этапе: 

Роли в команде, возможно, стали более гибкими, при этом её члены берут на себя различные роли и обязанности по мере необходимости. Различия между членами команды ценятся и используются для повышения эффективности общей работы.

Расставание

Многие команды добираются до этой стадии естественным путем. Например, проекты подходят к концу, или постоянные команды распускают, а людей перераспределяют по другим проектам. Поэтому тем людям,  которые привыкли и любят рутину или установили тесные рабочие отношения с коллегами, этот этап может даваться сложно.

Использование инструментов FSNP 

Модель Такмана — это не улица с односторонним движением, и команды могут перемещаться между этапами. Когда вы выходите на этап «исполнения», продолжайте наблюдать за прогрессом вашей команды в случае, если она сделает шаг назад. Например, новый член команды может нарушить динамику группы, или при появлении нового направления бизнеса, вам придется заново оценить роли и цели вашей команды.

Следуя приведенным ниже пунктам, вы будете делать правильные вещи в нужное время:

1. Определите, на какой стадии находится ваша команда, исходя из описаний выше.
2. Подумайте о том, что вам нужно сделать, чтобы перейти к следующему этапу.
3. Запланируйте регулярные проверки того, на какой стадии находится ваша команда. При необходимости и соответствующим образом скорректируйте свое поведение и подход к управлению.

От формирования к конфликту

Чтобы установить четкие цели для группы на этом первом этапе, создайте командный устав. И помогите членам команды в формировании и постановке личные цели, чтобы они могли увидеть, как их работа будет вписываться в общую картину. Этап формирования также заключается в том, чтобы люди познакомились друг с другом. Если вы работаете удаленно, попробуйте виртуальные доски для групповой работы, чтобы сформировать командную связь и посвятить людей в ваше видение.

От конфликта к нормированию

Конфликт может либо создать и сплотить команду, либо разрушить, поэтому очень важно, чтобы вы настроили процессы для отслеживания прогресса и успеха задач. Также группа должна чувствовать себя в безопасности, выдвигая идеи. Чтобы построить доверие в команде, попробуйте обратиться к ней за помощью в решении задач. Таким образом, вы будете поощрять людей задуматься о том, что они могут предложить и что им нужно от других членов команды.

Не оставляйте командный конфликт без внимания, но помните, что небольшое разногласие может быть полезно — с его помощью можно выявить неэффективность, которую группа может исправить вместе, и, в конечном счете, привести к инновациям. Уделяйте внимание и предоставляйте возможность высказывать свою точку зрения и делиться идеями каждому члену команды. Старайтесь помочь более тихим участникам, пусть они ощущают вашу поддержку. 

От нормирования к исполнению

Пусть ваша команда продолжает заниматься тимбилдингом: очно или виртуально. Эти социальные связи особенно важны сейчас, так как многие работают дома. Поэтому поддерживайте их в течение всего периода нормирования и после него. Говорите с ними один на один, мотивируйте их сделать шаг назад, пересмотреть, свои цели и взять на себя ответственность за их исполнение.

От исполнения к расставанию

Когда команда перешла на стадию исполнения, вы можете сосредоточиться на других целях, которые принесут пользу бизнесу. Освободите больше времени для себя и повысьте вовлеченность команды, делегируя задачи и проекты. Вы также должны уделять время личному развитию группы. Обсудите со своей командой, какие возможности и ресурсы им доступны.

Расставание

Найдите время, чтобы отпраздновать достижения команды. Обмен положительным опытом облегчит вам задачу, если вы в будущем вам снова предстоит работать с этими людьми. Если кто-то из членов команды не уверен в завтрашнем дне, укрепите их уверенность в себе и карьерных перспективах — похвалите их  общих встречах в компании, среди остальных членов команды. Также, вы можете предложить им дать рекомендацию, например, в профиле LinkedIn. 

Обязательно обратитесь к группе за обратной связью. Их отзывы помогут вам проанализировать проделанную работу и лучше понять как управлять будущими командами. Вы можете использовать модель Такмана, чтобы помочь вашей команде работать лучше. Сначала определите, на какой стадии находится ваша команда, а затем воспользуйтесь нашими советами, чтобы провести ее через эти этапы.